戰(zhàn)略規(guī)劃落地的保障措施中，人才隊伍始終是核心措施。在人才隊伍建設(shè)中，激發(fā)員工動力始終是關(guān)鍵任務(wù)。而薪酬就是激發(fā)員工動力的關(guān)鍵工具。

薪酬管理從本質(zhì)上是對激勵資源的配置。顯然，任何企業(yè)的激勵資源都是有限的。因此，在薪酬管理中，控制人工成本和激發(fā)組織活力就是一個非常明顯的矛盾。在企業(yè)面臨巨大的經(jīng)營壓力與競爭挑戰(zhàn)時，這個矛盾尤其突出。面對這樣的矛盾，有些企業(yè)做起了“二選一”的選擇題。

要么拼命對人工成本進(jìn)行剛性管控，嚴(yán)格以薪酬包、工資總額約束壓降人工成本，片面強(qiáng)化人工成本控制，容易采取引發(fā)薪酬競爭力不足、分配大鍋飯、激勵性不足等問題，挫傷員工積極性，導(dǎo)致躺平甚至人才流失，陷入“低效—控成本—更低效”的惡性循環(huán)，直接損傷了企業(yè)的活力。

要么過度考慮激發(fā)企業(yè)活力，不顧企業(yè)實(shí)際盲目提高薪酬 ……